領(lǐng)導(dǎo)力與部屬培養(yǎng)藝

第 一 篇

價值領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容與作用

• 什么是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、價值領(lǐng)導(dǎo)？

領(lǐng)導(dǎo)的含義？

什么是價值、價值領(lǐng)導(dǎo)與價值領(lǐng)導(dǎo)力

價值領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)職能和其他職能的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)效能的支柱

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與權(quán)術(shù)的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)人和管理者的差異

領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的不同

• 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀

領(lǐng)制度權(quán)的來源

領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成特點

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型

用（制度）權(quán)的原則

公共管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求

一個領(lǐng)導(dǎo)者服眾的方式

領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)者的五“E”

第 二 篇

對“領(lǐng)導(dǎo)”研究的三個階段

人性假設(shè)理論的發(fā)展

經(jīng)濟人假設(shè)（20世紀(jì)初期）

社會人假設(shè)（20世3040年代）

自我實現(xiàn)人假設(shè)（20世紀(jì)50年代）

復(fù)雜人假設(shè)（20世紀(jì)6070年代）

自由發(fā)展人（企業(yè)文化）（20世紀(jì)80年代之后）

對“領(lǐng)導(dǎo)”研究的三個階段

1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（20世紀(jì)60年代以前 ）

領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)的內(nèi)容斯托格第觀點

2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（20世紀(jì)60年代以后 ）

基于權(quán)利運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說：

-  勒    溫    （ 心理學(xué)家 ） （K·Lewin）

-  利 克 特     （米歇根大學(xué)） （R·Likert）

領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)的內(nèi)容 斯托格第觀點：

-  雙 中 心 論（俄亥俄大學(xué)）

- 管理方格論（布萊克、穆頓）

3、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（20世紀(jì)70年代以后 ）

領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型（坦南鮑姆、施密特）

最難共事者模型—LPC （菲 德 勒）

領(lǐng)導(dǎo)方法壽命周期理論  （ 科   曼 ）

不成熟-成熟連續(xù)流理論（阿吉里斯）

途 徑 -目 標(biāo) 理 論        （羅伯特?豪斯）

• 領(lǐng)導(dǎo)的新觀點

事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

原則領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論  

領(lǐng)導(dǎo)類型分析

現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展

第三篇

提升下屬領(lǐng)導(dǎo)能力的實踐與運用

• 領(lǐng)導(dǎo)激勵和激勵理論

激 勵 工 作的 原 理

有 效 管 理的 前 提

- 內(nèi) 容 型 激 勵 理 論

需要層次理論 （馬 斯 洛）

雙 因 素 理 論 （赫茨伯格）

三種需要理論 （麥克萊蘭） “ERG”理論（阿德弗）

- 過 程 型 激勵 理 論

期 望 理 論    (弗 魯 姆 )

公 平 理 論    (亞 當(dāng) 斯 )

-行為改造型激勵理論

強 化 理 論    (斯 金 納 )

挫 折 理 論

- 綜 合 型 激勵 理 論

綜合激勵理論  (波特和勞勒)

領(lǐng)導(dǎo)溝通和溝通藝術(shù)

人際溝通的一般特點

組織中人際溝通的方式

信 息 溝 通網(wǎng) 絡(luò)

信 息 溝 通的 障 礙

彼得·德魯克有效溝通的四個基本法則

案例討論和課后練習(xí)

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